今天我們來跟大家聊一聊，企業(yè)人員優(yōu)化過程中的法律風險防控。
當企業(yè)進行人員優(yōu)化的時候，有三種解除勞動合同的方式，一是協(xié)商解除；
二是單方解除；三是經(jīng)濟性解除。
三顧認為其中最好的方式就是協(xié)商解除，最好的方式其實就是協(xié)商解除勞動合同。比如時間上，快速實現(xiàn)公司優(yōu)化人員的目的；減少雙方矛盾以及后續(xù)可能給公司帶來的風險；當我們不得不裁調(diào)多人的時候，最穩(wěn)妥積極的方式;避免出現(xiàn)群體性的案件。
但除了協(xié)商解除，還有一種合法的單方解除。
單 方 解 除
因用人單位的客觀情況發(fā)生了重大變化，這是勞動者與用人單位均不能提前預(yù)料到的，這種情況下雙方應(yīng)當變更勞動合同，在不能協(xié)商一致變更時，則任何一方可以解除勞動合同。 法律上也叫無過性解除，即這種情況下解除勞動合同，勞動者與用人單位均沒有過錯。
【法律依據(jù)】勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
人力要有法律思維，單方解除的理由在法律角度是否成立。如不成立，就屬于違法解除。
所以本條法律條款使用的風險點：
①什么叫客觀情況發(fā)生重大變化？
所謂的“客觀情況”，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件．因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況
②是否協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容？地點，待遇，崗位，期限，工資，工時等等，還要有證據(jù)。
【因重大事件導(dǎo)致合同解除的步驟】
一、用人單位有重大變化的事實。
重大變化的事實，在實務(wù)中主要是用人單位經(jīng)營上的調(diào)整導(dǎo)致的，如單位搬遷、部門裁減、重大技術(shù)革新等，均屬于是經(jīng)營上的重大變動；另外，也有可能是因不可抗力造成的，這一點比較容易理解，與合同法上規(guī)定的不可抗力是一樣的。
二、要先行協(xié)商變更勞動合同。
用人單位在出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化之后，依法就變更勞動合同與勞動者進行協(xié)商，如果雙方能協(xié)商一致的，法律予以尊重這種協(xié)商的結(jié)果；如果不能協(xié)商一致的，任何一方可以行使解除勞動合同的權(quán)利。
三、不能協(xié)商的，要履行程序才能解除勞動合同。
用人單位與勞動者不能就變更勞動合同達成一致的，則任何一方均可以行使合同解除權(quán)，并向勞動者一方支付經(jīng)濟補償。但是，用人單位要注意了，在無法協(xié)商一致的情況下，用人單位需要提前三十天通知勞動者；如果沒有提供三十天通知的，要額外支付一個月工資才能解除，這就是常說的N+1方案，N就是根據(jù)勞動者的工作年限應(yīng)支付的經(jīng)濟補償，1就是額外支付一個月的代通知金。
【因重大事件導(dǎo)致合同解除的實施條件】
（1）禁止性主體要件
《勞動合同法》第四十二條規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：�。ㄒ唬⿵氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位在行使無過失性解除權(quán)時，要考慮勞動者是否具有上述情形，如果有，就不能徑行解除勞動合同，可以考慮采取協(xié)商一致解除或依據(jù)勞動合同法第三十九條解除。
（2）實體性要件
勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，這是行使無過失性解除權(quán)的前提和實質(zhì)要件。客觀情況發(fā)生變化，是否重大，需要以是否導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行為判斷標準。用人單位應(yīng)對存在上述情形進行充分舉證。本文中將詳述實務(wù)中對于“客觀情況發(fā)生重大變化”的理解和認定。
（3）程序性要件
在客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動合同可能無法繼續(xù)履行時時，如用人單位欲行使無過失性解除權(quán)時，不能直接預(yù)告解除勞動合同，而應(yīng)履行相應(yīng)程序性要件，首先應(yīng)將理由通知工會，其次要積極與勞動者協(xié)商，告知勞動者相關(guān)情況，爭取與勞動者協(xié)商一致，變更勞動合同繼續(xù)履行或解除。如雙方經(jīng)協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，則在提前三十日通知或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。在此過程中，用人單位應(yīng)有先協(xié)商變更的意識，而不能徑行解除。同時，注意保存與勞動者進行協(xié)商的相關(guān)證據(jù)。具體操作時，可以保存相應(yīng)短信、郵件等往來記錄，必要時進行公證。在勞動者入職時，就對其電話、工作郵箱等聯(lián)系方式進行簽字確認。如有條件，可用手機等對協(xié)商過程進行錄音、錄像。
用人單位在以客觀情況發(fā)生重大變化為由單方面解除勞動合同的，上述三要件缺一不可。
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